วิทยานิพนธ์ (ศ.ม.)--จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2550

การสร้างแรงจูงใจให้คนงานขยันทำงานถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญของทุกบริษัท และด้วยเหตุที่นายจ้างไม่สามารถจับตาดูการทำงานของคนงานได้ตลอดเวลา การตัดสินใจจ่ายค่าจ้างสูงกว่าระดับอัตราค่าจ้างโดยทั่วไป หรือที่เรียกว่า ค่าจ้างประสิทธิภาพ ถือเป็นทางเลือกหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจให้คนงานขยันทำงาน ซึ่งจะนำไปสู่ผลิตภาพที่เพิ่มขึ้นของบริษัท อย่างไรก็ดี หากบริษัทต่างๆ ในระบบเศรษฐกิจ เลือกที่จะจ่ายค่าจ้างประสิทธิภาพ จะทำให้เกิดการว่างงานอย่างไม่สมัครใจขึ้นในตลาดแรงงาน แนวคิดดังกล่าวเป็นที่มาของทฤษฎีค่าจ้างประสิทธิภาพ การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ที่จะศึกษาว่า ทฤษฎีค่าจ้างประสิทธิภาพสามารถนำมาใช้อธิบายพฤติกรรมการจ่ายค่าจ้างคนงานในอุตสาหกรรมการผลิตของประเทศไทยได้หรือไม่ โดยข้อมูลที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ เป็นลักษณะ Panel Data คือ เป็นข้อมูลของ 50 หมู่ย่อยอุตสาหกรรมการผลิต จำนวน 3 ปี ได้แก่ ปี พ.ศ.2542 พ.ศ.2543 และ พ.ศ.2545 วิธีการศึกษาในครั้งนี้แบ่งออกเป็น 2 ขั้นตอน คือ ขั้นตอนแรกใช้แบบจำลองฟังก์ชันค่าจ้างเพื่อประมาณค่าค่าจ้างส่วนที่เป็นการจ่ายตอบแทนทุนมนุษย์ที่สามารถวัดได้ (Wage for Observed Human Capital) และค่าจ้างส่วนอื่น (Wage Premium) ขั้นตอนที่สอง นำค่าจ้างทั้งสองส่วนที่ได้จากขั้นตอนแรก มาศึกษาความสัมพันธ์กับผลผลิต ร่วมกับปัจจัยทุน จำนวนคนงาน และอัตราการว่างงาน ในแบบจำลองฟังก์ชันการผลิต แล้วทำการทดสอบสมมติฐานว่าค่าจ้างส่วนที่เป็น Wage Premium ถือเป็นค่าจ้างประสิทธิภาพหรือไม่ โดยมีสมมติฐานว่า หากค่าจ้างทั้งสองส่วนมีผลต่อผลผลิตเหมือนกัน ค่าจ้างส่วนที่เป็น Wage Premium จะถือเป็นค่าจ้างส่วนที่เป็นการจ่ายตอบแทนทุนมนุษย์ที่ไม่สามารถวัดได้ (Wage for Unobserved Human Capital) แต่หากค่าจ้างทั้งสองส่วนมีผลต่อผลผลิตต่างกัน ค่าจ้างส่วนที่เป็น Wage Premium จะถือเป็นค่าจ้างส่วนที่เป็นการจ่ายค่าจ้างประสิทธิภาพ (Efficiency Wage) สำหรับการประมาณค่าได้ใช้วิธี Maximum Likelihood ในการประมาณค่าสัมประสิทธิ์ทั้งสองแบบจำลอง ผลการศึกษาพบว่า ค่าจ้างส่วนที่เป็น Wage Premium ไม่ถือเป็นค่าจ้างส่วนที่เป็นการจ่ายค่าจ้างประสิทธิภาพ แต่ถือเป็นค่าจ้างส่วนที่เป็นการจ่ายตอบแทนทุนมนุษย์ที่ไม่สามารถวัดได้ กล่าวคือ ไม่มีการจ่ายค่าจ้างประสิทธิภาพในอุตสาหกรรมการผลิตของประเทศไทย ขณะที่ทิศทางความสัมพันธ์ของอัตราการว่างงานกับผลผลิตก็ไม่ได้เป็นไปตามทฤษฎีค่าจ้างประสิทธิภาพ จึงสรุปได้ว่า ทฤษฎีค่าจ้างประสิทธิภาพไม่สามารถนำมาใช้อธิบายพฤติกรรมการจ่ายค่าจ้างคนงานในอุตสาหกรรมการผลิตของประเทศไทยได้