วัตถุประสงค์ในการศึกษาครั้งนี้แบ่งออกเป็น 4ประการคือ (1) เพื่อศึกษาหาปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานส่งเสริมการเกษตร โดยศึกษาในส่วนของปัจจัยเรื่องความพึงพอใจในการทำงาน แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ และปัจจัยภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม(2) เพื่อศึกษาว่าระหว่างปัจจัยทั้งสามปัจจัยใดที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานมากที่สุด (3) เพื่อหาองค์ประกอบที่มีผลต่อความพึงพอใจในการทำงาน และ (4) เพื่อศึกษาว่าองค์ประกอบใดของความพึงพอใจในการทำงานที่มีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ในการศึกษาวิจัย ผู้วิจัยได้ศึกษาทฤษฎีและแนวความคิดที่เกี่ยวกับความพึงพอใจในการทำงาน แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ และการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อใช้เป็นกรอบแนวความคิด วิธีการในการศึกษาประกอบด้วยการศึกษาจากเอกสารต่าง ๆ การสัมภาษณ์ผู้ที่เกี่ยวข้องกับงานส่งเสริมการเกษตร เพื่อเป็นแนวทางในการสร้างแบบสอบถาม และการศึกษาโดยการตอบแบบสอบถามสำรวจจากพนักงานส่งเสริมการเกษตร ตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้คือพนักงานส่งเสริมการเกษตรจำนวน 112 คน และผู้บังคับบัญชาของพนักงานส่งเสริมจำนวน 25 คน จากบริษัทเอกชน 20 บริษัทซึ่งตั้งอยู่ในเขตกรุงเทพมหานคร ที่มีเงื่อนไขตามที่สามารถจะศึกษาได้ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้คือแบบสอบถามซึ่งประกอบด้วยข้อคำถาม 5 ส่วนคือ (1) แบบสอบถามเกี่ยวกับภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม (2) มาตรวัดความพึงพอใจในการทำงาน (3) มาตรวัดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์(4) แบบประเมินผลการทำงานโดยตนเอง (5) แบบประเมินผลการทำงานโดยหัวหน้า ในการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยได้ประมวลและปรับสร้างมาตรวัด 2 เรื่อง และแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน 2 แบบแบบหนึ่งสำหรับพนักงานส่งเสริมการเกษตร และอีกแบบหนึ่งสำหรับผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าของพนักงานส่งเสริมการเกษตรเกี่ยวกับมาตรวัดความพึงพอใจในการทำงานผู้วิจัยได้ดัดแปลงจากข้อคำถามของ เบรย์ฟิลด์ และ รูท (Brayfield& Roth, 1951) ไวส์, เดวิส, อิงแลนด์ และ ลอฟควิสท์(Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967)สากล จริยวิทยานนท์ (1978) และ ปุระชัย เปี่ยมสมบูรณ์(1979) ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบในเรื่อง (1) โอกาสในความก้าวหน้า (2) ค่าตอบแทนหรือรายได้ (3) ผู้บังคับบัญชา (4) การเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น (5) นโยบายและการบริหารงาน (6) เพื่อนร่วมงาน (7) ตัวงานเองและ(8) ความมั่นคงในการทำงาน สำหรับมาตรวัดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์นั้น ผู้วิจัยได้ดัดแปลงมาจากแบบสอบถามของเมห์ราเบียน (Mehrabian, 1968) อนันต์ จันทร์กวี (1971)และ ประสาท บัณฑวังกูร (1973) ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบในเรื่อง (1) ความเป็นอิสระเป็นตัวของตัวเอง (2) การเลือกกิจกรรมที่แสดงถึงความสำเร็จหรือเกี่ยวข้องกับความสำเร็จ(3) ความรู้สึกทางด้านต้องการความสำเร็จมากกว่าหลีกเลี่ยงความล้มเหลว (4) การเลือกเสี่ยงในระดับที่เหมาะสม(5) การเลือกงานที่ยากและท้าทายความสามารถ (6) การเลือกกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการแข่งขันและฝึกความชำนาญ(7) ความผูกพันกับอนาคตมากกว่าอดีตและปัจจุบัน และ(8) ความสามารถที่จะรอผลระยะยาว สำหรับแบบประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นดัดแปลงจากแบบประเมินของคูติค (Cutick,1962) แบบประเมินของ นุดสัน, วู้ดเวิด และ เบล (Knudson,Woodworth, & Bell, 1972) และแบบประเมินผลการปฏิบัติงานของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (2527)โดยเน้นการประเมินวัดทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพของงานรวมทั้งคุณสมบัติบางประการที่เหมาะสมกับงานส่งเสริมการเกษตร ผู้วิจัยได้ทดสอบมาตรวัดและแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่สร้างขึ้นมา แล้วหาความเชื่อมั่นของแต่ละส่วนก็ได้พบว่า ความเชื่อมั่นของมาตรวัดและแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานอยู่ในระดับที่น่าพอใจ กล่าวคือได้พบว่ามาตรวัดความพึงพอใจในการทำงาน มาตรวัดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ แบบประเมินผลการปฏิบัติงานโดยตนเอง และแบบประเมินผลการปฏิบัติงานโดยหัวหน้า มีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.90, 0.78, 0.80 และ 0.93 ตามลำดับ การวิเคราะห์ข้อมูลได้แบ่งเป็น 2 ส่วน ส่วนแรกเป็นสถิติเชิงพรรณนาโดยใช้วิธีการหาค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ส่วนที่สองเป็นการใช้สถิติวิเคราะห์โดยอาศัยการหาค่าไค-สแควร์ การหาค่าความสัมพันธ์ การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบเพิ่มตัวแปรเป็นขั้น ๆ และการวิเคราะห์สหสัมพันธ์แคนนอนนิคัล โดยวิธีการทางสถิติทั้งหมดที่กล่าวมาได้วิเคราะห์โดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์สำเร็จ รูป SPSS (The Statistical Package forthe Social Sciences) ผลการศึกษาพบว่า (1) พนักงานส่งเสริมการเกษตรส่วนมากมีภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคมไม่แตกต่างกันมากนักคือ ส่วนมากมีอายุระหว่าง 24-27 ปี จบการศึกษาในระดับปริญญาตรีสาขาเกษตรศาสตร์ มีประสบการณ์ในการทำงานระหว่าง1-4 ปี และมีรายได้มากกว่าเดือนละ 8,000 บาท (2) จากการศึกษาพบว่าพนักงานส่งเสริมมีระดับความพึงพอใจในการทำงานสูงมีประสิทธิภาพในการทำงานในระดับที่สูง และมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ในระดับที่ค่อนข้างสูง คือประมาณร้อยละ 80 ของพนักงานที่มีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่าคะแนนกึ่งกลางของมาตรวัดและประมาณร้อยละ95 ที่มีประสิทธิภาพในการทำงานสูงกว่าคะแนนกึ่งกลางตามมาตรวัด และประมาณร้อยละ 60 ที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงกว่าคะแนนกึ่งกลางของมาตรวัด (3) ในด้านที่เกี่ยวกับประสิทธิภาพในการทำงานพบว่าความพึงพอใจในการทำงานแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์มีอิทธิพลและสามารถอธิบายความผันแปรในเรื่องประสิทธิภาพในการทำงานได้มากที่สุดคือ สามารถอธิบายความผันแปรได้ร้อยละ 26 ในขณะที่เมื่อเพิ่มตัวแปรภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม จะสามารถอธิบายได้ประมาณร้อยละ 30 ซึ่งเป็นไปตามสมมติฐานที่ 1 ที่ตั้งไว้ และยังพบว่าความพึงพอใจในการทำงานสามารถอธิบายความผันแปรในเรื่องประสิทธิภาพในการทำงานได้มากที่สุดคืออธิบายได้ร้อยละ 20 ในขณะที่ตัวแปรแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์และตัวแปรชุดภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคมสามารถอธิบายความผันแปรได้ร้อยละ 6 และร้อยละ4 ตามลำดับ การที่ตัวแปรชุดภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคมสามารถอธิบายความผันแปรเพิ่มได้น้อย เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างมีความไม่แตกต่างกันนักในส่วนที่เกี่ยวกับภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม (4) ในกลุ่มพนักงานส่งเสริมที่มีความพึงพอใจในการทำงานสูงนั้น พบว่าตัวแปรที่สามารถอธิบายความผันแปรในเรื่องประสิทธิภาพในการทำงานได้มากที่สุด คือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ ซึ่งไม่ตรงกับสมมติฐานที่ 2 ที่คาดว่าความพึงพอใจในการทำงานจะสามารถอธิบายได้มากที่สุดโดยพบว่าแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สามารถอธิบายความผันแปรในเรื่องประสิทธิภาพในการทำงานได้ร้อยละ 19 และความพึงพอใจในการทำงานสามารถอธิบายได้ร้อยละ 5.6 (5) ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการทำงานนั้น พบว่าองค์ประกอบทั้ง 8 ที่ได้กำหนดไว้นั้นมีผลต่อความพึงพอใจในการทำงานทั้งสิ้น โดยที่องค์ประกอบที่มีความสำคัญมากที่สุด คือ องค์ประกอบเรื่องนโยบายและการบริหารงาน ผู้บังคับบัญชา การเปรียบเทียบกับบุคคลอื่นโอกาสในความก้าวหน้า และความมั่นคงในการทำงาน โดยที่องค์ประกอบทั้งห้านี้มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงานมากกว่า 0.63 และทั้งห้าองค์ประกอบนี้สามารถอธิบายความผันแปรในเรื่องความพึงพอใจในการทำงานร่วมกันได้ร้อยละ 92 ซึ่งเป็นไปตามสมมติฐานที่ 3 ที่ตั้งไว้ยกเว้นแต่เรื่องนโยบายและการบริหารงาน (6) องค์ประกอบของความพึงพอใจในการทำงานที่มีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพในการทำงานนั้น พบว่าได้แก่องค์ประกอบเรื่อง การเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น และองค์ประกอบเรื่องผู้บังคับบัญชา โดยองค์ประกอบเรื่องการเปรียบเทียบกับบุคคลอื่นมีอิทธิพลมากที่สุด รองลงมาคือองค์ประกอบเรื่องผู้บังคับบัญชา (7) ในกลุ่มของพนักงานส่งเสริมที่มีประสิทธิภาพในการทำงานสูงนั้น พบว่า ตัวแปรที่สามารถอธิบายความผันแปรในเรื่องประสิทธิภาพในการทำงานได้มากที่สุด คือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ความสามารถในการอธิบายได้ร้อยละ25 รองลงมาคือความพึงพอใจในการทำงานซึ่งสามารถอธิบายได้เพิ่มขึ้นร้อยละ 4.5 จากผลการศึกษา ผู้วิจัยคาดว่าน่าจะสามารถนำไปปรับใช้ในองค์กรต่าง ๆ ทั้งของรัฐและของเอกชน โดยพิจารณาแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของพนักงานส่งเสริมเป็นสำคัญเนื่องจากได้พบว่าในกลุ่มพนักงานที่มีประสิทธิภาพในการทำงานสูง สิ่งที่จะบ่งบอกถึงประสิทธิภาพในการทำงานคือแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์เช่นกัน นั่นหมายถึงว่าแม้พนักงานส่งเสริมจะมีความพึงพอใจในการทำงานสูงแล้วก็ตามก็ไม่ได้หมายความว่าจะมีประสิทธิภาพในการทำงานสูงจำเป็นจะต้องมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงอีกด้วย และในขณะเดียวกันก็ไม่ได้หมายความว่าจะละเลยปัจจัยเรื่องความพึงพอใจในการทำงาน เพราะความพึงพอใจในการทำงานก็มีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิภาพในการทำงานเช่นเดียวกัน โดยองค์ประกอบที่มีความสำคัญในการทำให้เราเกิดความพึงพอใจในการทำงานซึ่งควรจะให้ความสำคัญคือ นโยบายและการบริหารงาน ผู้บังคับบัญชา การเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น โอกาสในความก้าวหน้า และความมั่นคงในการทำงาน โดยเฉพาะองค์ประกอบในเรื่องการเปรียบเทียบกับบุคคลอื่น และองค์ประกอบเรื่องผู้บังคับบัญชา ซึ่งทั้งสององค์ประกอบนี้มีความสำคัญต่อประสิทธิภาพในการทำงานโดยตรงคือ เมื่อพนักงานเกิดความพึงพอใจเมื่อเปรียบเทียบกับบุคคลอื่นในเรื่องต่าง ๆ เช่น เงินเดือน ความก้าวหน้าและเกิดความพึงพอใจต่อผู้บังคับบัญชา จะมีผลทำให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งผู้บริหารควรจะให้ความสนใจและมีความระมัดระวังในความพึงพอใจในเรื่องทั้งสองที่กล่าวมา