วิทยานิพนธ์ (บช.ม.)--จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2530

วิทยานิพนธ์ฉบับนี้เป็นการศึกษาถึงการจัดการเกี่ยวกับการวางแผนและการสรรหาบุคลากรของธุรกิจขนาดใหญ่ 200 อันดับแรกของประเทศไทย เพื่อให้ทราบว่าธุรกิจขนาดใหญ่ดังกล่าวได้มีการวางแผนกำลังคนหรือไม่ วิธีการวางแผนกำลังคน การสรรหาบุคลากร ตลอดจนปัญหาที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าว การรวบรวมข้อมูลใช้แบบสอบถามและการสัมภาษณ์หน่วยงานบุคคลของธุรกิจขนาดใหญ่ 200 อันดับแรกของประเทศไทยที่ได้รับการสุ่มเป็นตัวอย่างทั้งหมด 76 กิจการ ซึ่งรายชื่อของธุรกิจขนาดใหญ่ 200 อันดับแรกนี้ถือตามการจัดอันดับของคณะพาณิชย์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และ สถาบันวิจัยสังคม จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย พ.ศ. 2528 แล้วนำข้อมูลที่ได้มาจัดระบบโดยโปรแกรมสำเร็จรูปโลตัส แล้วจึงวิเคราะห์โดยหาค่าร้อยละ มัชฌิมเลขคณิต การทดสอบทางสถิติ Z – test และการวิเคราะห์ความแปรปรวน แล้วนำเสนอข้อมูลในรูปตารางประกอบความเรียง ผลของการศึกษาพบว่า ร้อยละ 57.9 ของธุรกิจขนาดใหญ่ 200 อันดับแรกของประเทศไทยยังขาดการวางแผนกำลังคนที่มีหลักเกณฑ์ สำหรับกิจการที่มีการวางแผนกำลังคนจะทำการวางแผนทั้งระยะสั้นและระยะยาวประกอบกัน คิดเป็นร้อยละ 62.9 ซึ่งแผนระยะสั้นจะมีกำหนดเวลาน้อยกว่า 1 ปี และแผนระยะยาวมีกำหนดเวลา 3 ถึง 5 ปี กิจการส่วนใหญ่ประมาณร้อยละ 88.7 สามารถปฏิบัติตามแผนกำลังคนที่วางไว้ได้ถึง 50 ถึง 75 ของแผนกำลังคน ส่วนใหญ่ของกิจการที่มีการวางแผนกำลังคน จะประสบปัญหาเกี่ยวกับหน่วยงานซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบแผนงานต่าง ๆ ปฏิบัติไม่สอดคล้องกันเท่าที่ควร เนื่องจากนักวางแผนและผู้บริหารระดับสูงบางส่วนยังขาดความรู้ความเข้าใจและความเอาใจใส่ในการวางแผนกำลังคน และขาดเทคนิคในการใช้กำลังคนอย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งยังประสบปัญหาเกี่ยวกับการขาดการติดตามและประเมินผลการดำเนินงานตามแผนกำลังคนอย่างจริงจัง แหล่งกำลังคนที่สำคัญ คือ แหล่งกำลังคนจากภายในและภายนอกกิจการ เนื่องจากกำลังคนที่สรรหาได้จากภายในและภายนอกกิจการให้ผลไม่แตกต่างกัน ปัญหาที่สำคัญในการสรรหาคือ การขาดเครื่องมือที่ดีในการค้นหาผู้ที่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่างมากที่สุด รองลงมาคือไม่มีการเตรียมการสรรหาล่วงหน้า และไม่มีนโยบายการสรรหาแน่นอน เป็นที่น่าสังเกตว่ากิจการที่มีการวางแผนกำลังคนมีโอกาสในการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งในทุกระดับที่ต้องจากแหล่ง กำลังคนภายในมากกว่ากิจการที่ไม่มีการวางแผนกำลังคน ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในการวางแผนกำลังคนและการสรรหาบุคลากร อาจแก้ไขโดยการสร้างและส่งเสริมให้ผู้บริหารหน่วยงานต่าง ๆ ตลอดจนผู้บริหารระดับสูงเกิดความสนใจ มีความรู้ความเข้าใจในกระบวนการวางแผนกำลังคนให้มากขึ้น กิจการควรมีเป้าหมาย นโยบาย โครงสร้างองค์กรและการบริหารงานที่ชัดเจน ส่วนประสิทธิภาพจากการสรรหาบุคลากรจะเป็นผลต่อเนื่องมาจากการวางแผนกำลังคนอย่างรอบคอบรัดกุม สอดคล้องกับสภาพของกิจการและควรวางแผนการสรรหาบุคลากรล่วงหน้าด้วยโดยอาศัยความช่วยเหลือของหน่วยงานบุคคลเป็นศูนย์กลางในการเก็บรวบรวมข้อมูลของหน่วยงานต่าง ๆ ในกิจการ เป็นศูนย์ประสานงานการสรรหาบุคลากรระหว่างหน่วยงายภายในกิจการ และระหว่างตลาดแรงงานกับหน่วยงานต่าง ๆ ของกิจการ รวมทั้งเป็นศูนย์พัฒนาความรู้ เทคนิคในการสรรหาบุคลากร ตลอดจนเครื่องมือในการสรรหาบุคลากรที่ดีและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น แม้ว่ากิจการจะมีการวางแผนกำลังคนและการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเพียงใด ระบบการทดลองงานเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการแก้ไขความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นได้จากการสรรหาทั้งแหล่งภายในและภายนอกกิจการ การวางแผนกำลังคนและการสรรหาบุคลากรมีความสำคัญที่จะทำให้กิจการสามารถสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถเหมาะสมได้ในเวลาที่ต้องการ การที่กิจการจะวางแผน สรรหาและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้คงอยู่ในองค์การได้ตลอดไปนั้น ต้องอาศัยกระบวนการบริหารงานบุคคลทั้งกระบวนการที่ไม่ใช่ขั้นตอนเพียงขั้นตอนหนึ่งเท่านั้น เช่น การอบรม พัฒนา พนักงานและผู้บริหารระดับต่าง ๆ ให้พร้อมที่จะเลื่อนตำแหน่งไปรับงานในระดับที่สูงขึ้นไปอีก ซึ่งจะทำให้กิจการสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ